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Ian Goldin:如何讓員工為未來做好準備

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在上月舉行的2018亞太國際教育協會年會及展覽(APAIE)上,牛津大學全球化及發展教授Ian Goldin談到人工智能(AI)和自動化如何改變未來的勞動人口。

雖然會上集中討論教育界如何培養未來的勞動力,但畢竟現今社會瞬息萬變,我們需要明白終身學習的重要,而僱主亦有責任參與其中。

為了解僱主如何讓員工做好準備應付轉變,《Human Resources》在APAIE 2018場外與Goldin教授進行訪問。看看他怎樣說。


問:您在演講中提及AI和勞動人口。您認為企業如何讓員工為轉變做好準備?

我認為僱主可以首先了解這些轉變,並增加自身的競爭力,以讓員工為轉變做好準備。

我相信短期盈利和長期考慮均為必須,但有些公司僅擅長於其中一方面,而忽略另一方面。有些太側重於長期考慮而導致破產,有些則太集中於短期盈利而沒有太大發展。

發展多元化人才最為重要,不僅是性別多元化,還要歡迎外籍和其他不同背景的人士。同時,個人獎勵機制和績效管理系統亦要配合學習。

大部分公司的問題在於人們只談論成功,他們吹噓成功,然後就可以升職。人們不喜歡談論失敗和壞經驗。但當然,我們知道所有創新都是從失敗中學習,並要學習如何不重蹈覆轍。

員工最好是談論失敗,並確保沒有人重蹈覆轍,這就是公司迅速發展的方法。但這需要獎勵文化,讓雙方都有安全感,使人們就算失敗也不會受到傷害,亦令員工和公司有信心,使雙方能夠真正學習。

能夠分享經驗和誠實討論如何進步(進步代表您作為個人不是完美)的學習能力,在很多文化中是不容許的,因為人們不喜歡談論自己的弱點。

此外,我認為構思多元化非常重要。就此,我們必須挑戰(構思),但大部分行政總裁都不喜歡被挑戰。公司內的深重階級觀念是一大問題,因為行政總裁不能獨自決定構思,亦絕對不能讓策劃部門獨自決定策略。您要利用整個人才庫和所有員工作為資源,了解各處發生的事情,以及可以的話,安排調動員工到各地。大量管理文獻指出,當您擁有多元化的團隊,並願意聆聽團隊各成員的意見,將有助加快創意和學習。

根據我的個人經驗,秘書可以提出改變做事方式的重要構思。但因為階級文化,我們何嘗就改變工作流程而詢問秘書意見?

我們應該向員工授權,讓員工感到自信和願意積極參與,而建立學習文化需要很高的參與度。學習文化的根本,是您需要經常改變想法,如果您不經常改變想法,您並沒有在學習。這是行政總裁面對的一大挑戰。

問:您多次提及文化,但要改變公司和社會文化相當困難,那麼,改變文化的三大重要步驟是甚麼?

視乎企業管理架構,我覺得先要從高層開始。董事會、主席、行政總裁必須容許交流構思。您應以身作則,以公司高層身分作榜樣。

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