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為何亞洲企業領袖給比下去

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Center for Creative Leadership(CCL)最近發布一份名為「全球亞洲企業領袖:從本地明星到全球最高級行政管理者」的新報告,通過與119位全球企業最高級行政管理人員的深入訪談,剖析亞洲行政領導人才力有不逮的問題。

《Human Resources》出席了是次會議,會上指出阻礙亞洲企業領袖成長的關鍵原因,以及發展過程中面對阻礙的領域和重大差距,例如不利的國家情況、組織文化限制和個人「技能及心態」問題。

在新聞稿中,CCL亞太區董事總經理兼首席客戶官Thomas Goh博士表示:「目前,全球收入排名前300名的公司之中,有三分之一是來自亞洲。按理說,理應看到很多亞洲企業領袖擁有最出色的行政領導能力,然而事實遠非如此。」

「企業需要明白,他們需要對該地區有深入了解的亞洲企業領袖,以發揮亞洲的優勢,並發展出一個健全的亞洲領導人才階梯,造就這方面的人才。」

CCL leader attributes


這項研究還顯示,全球有60%的青年生活在亞太地區,未來全球將增加十億中產階級新力軍,其中88%將來自亞洲。因此,全球的企業必須投資培育亞洲的領導人才,充分發揮其潛力。

為此,要建立一個可持續的全球亞洲領導人才階梯,這需要四大關鍵部分:

  • 發展適當的個人能力
  • 累積合適的經驗以建立關鍵才能
  • 承擔風險支持亞洲人才發展
  • 獲得總部高級管理團隊的支持

發展適當的個人能力

研究建議,亞洲企業領袖需要制定明確的目標,以發展適當的個人能力,從而建立全球事業,並以接受「艱巨」的挑戰考驗來使自己事業「安穩」。

累積合適的經驗以建立關鍵才能

研究還顯示,亞洲企業領袖須更早進入總體管理團隊,以累積合適的經驗,建立關鍵才能。此外,亞洲企業領袖須建立網絡和人際關係,以引導「企業系統」的方向。

承擔風險支持亞洲人才發展

現時的全球企業領袖須承擔風險,以支持亞洲人才發展。研究評論指:「創造延伸發展機會,以及協助直系下屬與跨級經理建立互信可靠的關係。」

獲得總部高級管理團隊的支持

最後,企業開始栽培全球亞洲領導人才時,必須得到總部最高管理層的支持。研究指:「尋找行政人員培訓機構,策劃並執行一項為期3至5年的全球亞洲領導人才發展計劃,並調整人才發展項目,以適應亞洲的環境。」

CCL next steps


在新聞稿中,負責帶領此項研究的CCL亞洲創新和產品開發研究總監Sunil Puri表示:「在研究過程中,我們與亞洲各行各業的最大型企業,以及其他地區的跨國企業高級企業領袖進行坦誠的對話,整理了大量數據和見解,編制出此次研究的建議。」

他總結道:「總而言之,潛在的亞洲企業領袖人才和他們效力的企業必須採取行動,以消除存在的種種偏見。為了有效栽培員工,企業必須找到可靠的行政人員培訓機構,並為這些企業的領袖策劃及投資一項為期3至5年的全球亞洲領導人才發展計劃。與此同時,亞洲企業領袖必須走出自己的安舒區,讓自己涉獵不同文化環境。」

主圖片來源/Center for Creative Leadership

訊息圖片來源/Center for Creative Leadership



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