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大家都求才若渴,期望羅致星級人才,特別是在這個人才供不應求的時代。招聘成本可以很高及耗時,對於要求高而節奏急速的工作,企業很難給予新員工充足的適應時間。此外,請錯員工的實際代價很高,因此人力資源負責人員傾向等到完美的應徵者出現才招攬他們。

然而,在列出長長的條件下,靈活性可能很低,可能會錯過潛在星級人選,因為他們未必會申請職位。

如果招聘廣告刊登了幾個月仍未有理想人選,那麼可能是時候重新考慮招聘策略。求職網站Glassdoor列出了三個要點,可能是您仍然兩手皆空的原因。

1. 過於著眼指定資格和學歷

現在是2018年,已是資訊年代。對於某些專業,學位和證書當然是絕對必要的,例如醫生或律師就不可能沒有了。然而,很多職位的技能和知識,可通過其他工作經驗學習得來,也可於互聯網自學,或簡單於在職時教授。

正規教育可能有利於傳授知識,但不一定善於傳遞技能。畢竟,千禧一代是否真的需要攻讀傳理學位才能學習社交媒體?過於執著於某些學歷資格,有可能會錯過不同背景和技能的應徵者,他們可能沒有申請您招聘的職位,因為認為必須持有某個學位才能申請。與其著眼於資歷,倒不如著重應徵者的解難能力。

2. 強調經驗多於潛質

招聘者往往想找一個曾從事過這項工作的人,就像是成功的保證,結果善於快速學習的應徵者因為缺乏經驗,很容易就被忽略。然而,僅僅因為以前做過同類工作,並不表示一定會做得好或正確,倒不如根據學習的潛質和態度來聘用人才,這將使他們在職位中茁壯成長,也可能會為這個職位帶來嶄新而獨特的視角。

3. 看重行業多於技能

招聘經理經常對聘請來自不同行業的人才帶有質疑。然而,職業路徑已經不像過去一成不變,求職者往往願意改變和接受新挑戰,這可為您的團隊注入新意念和獨特的觀點。再者,多元化的團隊已證明表現更出色。

不要看重應徵者來自哪個行業,應要看他們可帶來什麼技能。評估他們的能力、動機、靈活性和適應能力。例如,考慮他們對職場的看法,看看他們是否開明,能否敏銳觀察企業文化。若是的話,他們很可能在任何行業皆能創一番事業,而他們具備的新技能可能正是團隊需要的。

延伸閱讀:香港僱主如何趕走人才

 

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