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Resignation exit process

如何順利進行離職程序

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珍貴的員工辭職的確令人為難,除12條離職面談必問問題外,Prysmian Group東盟地區人力資源及組織總監Luigi Bellopede與我們進行獨家訪問,分享如何和氣收場的秘訣。

當員工離職,人力資源部門常忽視的最大問題是什麼?

員工離職有很多外部和內部因素促成。亞洲面臨的四大問題是與晉升速度、工作文化/環境、薪酬和缺乏投入有關。

您認為人力資源部門可採取什麼措施避免這些問題?

我們先從最後兩點開始,就是缺乏投入和工作文化/環境。首先,企業須要明白這不只是人力資源部門的責任。一般而言,高級管理層對此問題起著主導角色。然而,人力資源部門可作為主要催化劑,提高員工對公司的投入度。

要成功做到這一點,人力資源部門應提高高級管理層的意識,讓他們明白缺乏投入不僅驅使公司員工離職,還會使員工漠不關心公司的發展,這或會成為公司失敗的最大威脅。

避免缺乏投入的重要方法,就是展現管理層對員工的關懷,過程中要表現出高度誠信,從而建立員工對公司管理層的信任。人力資源部門應該真正了解員工,才可知道如何贏得員工的心,令他們全心全意為企業服務。例如,我們每年都進行意見調查,對象涵蓋所有員工,讓他們分享對公司的看法。

避免缺乏投入的重要方法,就是展現管理層對員工的關懷,過程中要表現出高度誠信,從而建立員工對公司管理層的信任。

其次,就晉升速度及薪酬而言,績效管理和職業發展體制是企業監督員工表現的關鍵過程,這有助解讀資料和數據以留住員工。接班人計劃對更好地留住優秀員工十分重要。

試想一下,一位工作超過五年的傑出員工日復一日做相同的工作。對他們來說,管理團隊/直屬經理/人力資源部門應能迅速草擬晉升路徑,使員工感到其自身的重要及價值。以Prysmian Group為例,我們已實施兩項成功流程——P3(Prysmian人才表現)和P4(Prysmian潛質人才表現)。

說到離職面談,人力資源部門應提出哪三大問題?

離職面談對人力資源部門來說,可能是獲取有關優勢、缺點、機會和威脅等有用資料的黃金機會。我建議問題要簡單直接:

  • 您為何要離職?
  • 您最不喜歡哪方面的工作?
  • 什麼能令您留下?

離職面談可讓人力資源部門確定公司在留住員工方面欠缺什麼,並能加深了解和改進企業,以實現理想的0%流失率。最終目標是讓員工熱衷於繼續走下去。

離職面談的主要挑戰是什麼?人力資源部門可以怎樣處理?

離職面談時,離職員工或會因擔心關係決裂,未必會向面談人員提供誠實的反饋意見。因此,反饋意見可能很表面,對於了解如何改進來避免同類情況無補於事。

因此,應該預備離職面談的標準問題,以便收到一致及可分析的反饋。與此同時,面談人員也需要知道如何正確解讀反饋意見(面談人員必須100%中立,對離職員工沒有任何偏見)。

圖片來源/123RF

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