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如何合理拒絕加薪要求



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據Payscale最近一項研究「加薪如何影響員工流失率」,在考慮加薪時,幾種做法可削弱員工士氣、加劇員工流失,以及可能造成有毒的職場文化。這一切全歸咎於溝通問題。據該新聞稿表示:「我們的數據發現,若員工提出加薪要求而遭拒絕,多數情況下,他們並不信服僱主的理由。」

報告補充指:「此外,僱主如何合理化及傳達他們的決定,可使員工對留在企業的前景產生截然不同的感受。」

據此,以下是如何正確傳達拒絕加薪的四 個秘訣:
#1給予可信理由,以提高員工對工作的投入

該研究指出企業如何傳達薪酬信息至關重要,特別是負面信息。事實上,研究發現員工加薪要求被拒時往往不信服僱主的理由。

Payscale的發現與其之前的「薪酬最佳實踐報告」吻合,員工與僱主對薪酬的感受存在巨大差距。據該報告,只有五分之一員工認為薪酬合理,然而43%僱主(人力資源專業人員)認為員工感到薪酬合理。

該研究顯示,倘沒有理由解釋為何拒絕加薪要求,或當員工認為理由站不住腳,他們就會感到沮喪。

這表示他們更大可能開始尋找會肯定他們價值和給予合理報酬的新工作。然而,員工是可以消化壞消息,甚至作為動力更加勤奮工作,但前提要透過溝通表達真誠,令員工感到合理。

#2掌握市場脈搏,根據市場趨勢調整薪酬

據該項研究,那些對薪酬已經滿意(72%)及無須要求而獲得加薪(65%)的員工對僱主滿意度最高。相比提出要求才加薪,兩組的滿意度均較高。同時,提出要求而獲得加薪的員工55%表示對僱主整體上感到非常滿意。

該研究為此建議僱主與員工就薪酬計劃進行持續對話,而不是一次商討或變為年度事件。當您的企業掌握市場脈搏,在看到市場趨勢時便調整員工薪酬,並傳達薪酬調整的理由,員工大概會覺得薪酬合理,對此感到滿意。
#3在人事上避免無意識的偏見

撇除其他因素,該研究發現,有色人種(不論男女)在向白人僱主提出加薪要求時不大可能獲得接納。基於樣本數量龐大(160,000多名僱員),此項發現顯示績效評核及加薪決策存在偏見。

Payscale表示:「無意識的偏見是我們處理信息並作出迅速決策時自然而不加思考的思維方式。我們都存在偏見,但若不三思而行,偏見可傷害我們,影響公司發展。」

事實上,Payscale指出,無意識的偏見可能導致管理者拒絕出色的想法、窒礙個人潛能,甚至為同事營造一個有毒的工作環境。

Payscale作出提醒:「為要確保所有員工有平等機會在公司獲得晉升,您須要找出自己處理人事問題上的偏見,並採取措施減低這些偏見對您決策的影響。」

Payscale就此提到以下幾個原則:

  •  對無意識偏見提高警覺,培訓所有員工。
  • 營造文化讓員工彼此監察對方偏見的情況,推動每個人負責任。
  • 收集數據,衡量決策好壞。
  • 評估細微信息,以免令某類人覺得對號入座,或被排擠。
  • 決策時使用一致的基礎和明確的標準(如評核員工表現)。

#4檢討您績效評核的方法

最後但同樣重要,該研究顯示管理者作出主觀決策時往往不自知。除非您採取措施減少無意識的偏見,否則有風險於企業內造成不公平和可能存在歧視的薪酬差距。

為此,Payscale建議管理者使用客觀和標準化的準則來評核其直接表現報告。與其要求管理者定義抽象術語,並帶著有色眼鏡套用在員工身上,倒不如專注於與管理者經驗直接相關的問題。以下是一些問題例子:

  •  如果(員工)離開公司,我該怎麼辦?
  • (員工)最擅長什麼?
  • (員工)可以怎樣改進?

Payscale總結指:「此外,從多個角度搜集資料,對員工的表面作出全面評核,有助確保晉升決策不會純因為某個經理的意見而出現偏差。」

相片來源123RF 

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