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如何加強招聘多樣性

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 為了迎接「同志驕傲月」,Human Resources將以多樣性及包容性為題,請來4meGlam人才總監Charlie Robinson談談如何從招聘開始加強僱員生命周期的多樣性和包容性。Robinson帶領全球六個團隊,專責在東南亞拓展其美容電子商貿業務,並向新加坡的行政總裁直接匯報。

首先,在您個人而言,辦公室多樣性是甚麼?

對於我們來說,多樣性不僅是不同的年齡層、性別和背景組合,還有想法的多樣性。強大的團隊經常自我質疑和提出挑戰,而這並不會出現在過份一致的團隊中。

您認為亞太地區達致多樣性及包容性面對甚麼關鍵挑戰?

多樣性受企業管理層團隊成員影響。要找敢於聘請質疑和挑戰自己的員工之行政總裁或高級管理層,可以是一大難處。

甚麼情況下僱員的生命周期需要公司加強多樣性及包容性?為甚麼?

多樣化及包容性應該是所有企業與員工之間的長期討論議題。這個過程需要人力資源企業夥伴與經理進行定期監察和討論。

有些公司花太多時間尋找像前員工的「理想應徵者」,您認為這會阻礙它們吸引最佳的應徵者嗎?

會的,要在擁有基本技能和強大文化契合與擁有匹配技能和較弱文化契合的應徵者之間作出選擇,需要具備自信的管理層。通常企業花太多時間尋找像前員工的應徵者,因為這看起來風險較低,但這樣的話創意和多樣性亦較低。

我相信科技。利用系統移除求職者的個人資料,可以幫助清除文化偏見。再者,對於需要可量化技能的職位,測試考核也應納入這個過程中。

人力資源人員應該做甚麼去解決這個問題?

人力資源人員需要主動請招聘經理和管理層聘請擁有不同背景的應徵者。例如,人力資源人員可以利用行為方面的評估,整理目前團隊和管理層的動態與求職者。

相片來源123RF 



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