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出差工作就能實現企業目標?



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在現代全球化的商業環境下,員工流動性日益增加毫不稀奇。根據SIRVA的新報告指出,未來一至三年所有形式的調派任務人數預計將保持現有水平或增加,最有可能增加的是短期跨國調派(49%)和較長期商務出差(41%)。

與此同時,SIRVA的《Talent Mobility for Business Growth – Aligning Practices to Drive Organisational Impact》(為企業發展進行人才搬運——協調實踐以推動組織影響)報告顯示,調派職能正在轉型。

超過55%的受訪者表示,調派職能於過去三年已出現轉型,超過81%的受訪者承認這種轉型改變企業內部人才調派的運作。

然而,資料顯示這些轉型主要集中於完善調派政策相關的開支,使其用得其所,而非改變整個機制。將近半數(48%)的受訪者無法量化計劃的行政開支;47%表示其人才調派機制與企業的業務目標及用人方針不協調,或只是不過不失。此外,調查結果清楚顯示,為持份者及調派員工提供的支援服務水平有提升的空間,並要從根本上作出改善。

進一步的研究顯示,儘管大部分受訪者認為(與業務支援相關的)的調派目的包括提供營運/行政支援和策略性業務諮詢(62%),但28%表示人才調派應完全專注於提供業務諮詢。該報告也顯示,現時有16%的受訪者認為人才調派主要為配合業務,這表明人才調派與企業業務目標之間的協調有改善的空間。

而另一個主要落差,是人才發展/員工調派的重要性,與員工海外工作經驗對事業發展的重要性。

調查顯示,受訪者將企業增長(38%)和人才發展(22%)列為整體企業文化的最優先事項,而人才發展/員工調派被評為「對企業整體業務和人才策略的成功十分重要」,即表示員工的海外工作經驗對事業發展並不那麼重要,僅44%認為海外工作經驗對事業發展至為關鍵。

此外,該報告也顯示,只有半數受訪者將其調派計劃支援機制評為「某程度上」或「完全」成熟。僅10%的調派職能屬人才部門管理,而80%的調派職能屬人力資源部門(薪酬和福利等)管理,這表示上述的企業優先事項實際上並沒有一套具策略性的調派機制支援。

伸延閱讀:2017 打工仔最喜愛的外派地

相片來源123RF 

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