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人力資源策略不求變?



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Beam Suntory亞洲新興市場人力資源總監IljaRijnen指出人力資源部門需要專注三方面,以成為真正的業務夥伴。

現有人力資源業務夥伴模式推出至今已15年,現在是時候進行人力資源職能下一階段的演進。與其嘗試制定剛推出便過時的5年策略,人力資源部門需要退一步,專注以下事項,這才能支持業績,而不是成為絆腳石:

1. 簡化模式
2. 專注於未來,預測未來變化,並因應這些變化作出企業所需的即時行動
3. 徹底自動化和提升科技,推動人力資源部門預測未來

1. 簡化模式

過去十年,許多跨國企業開始進行人力資源部門轉型,使其職能更有效率,並能緊貼業務策略的變化。這種轉型的基本核心動力往往在於簡化流程,使之執行速度更快,運用更少資源,以應對人力資源人手日益緊絀的情況。

因此,大部分人力資源總監會致力調整流程,以較小的人力資源團隊實現相同的服務水平,而不是真正檢討人力資源模式的實際架構及價值。這使人力資源職能與其他業務脫節,因為模式本身仍非最理想,並側重於人力資源的真正核心價值。

人力資源部門在考慮策略前,應先著眼於職能模式,就可進行徹底的調整,並只專注具競爭優勢的活動。從這方面來看,各公司的人力資源部門約80%活動實質上大同小異,包括所有核心人力資源職能。

人力資源部門若希望在競爭中領先,那麼這些範疇一律都不應再由內部人力資源職能部門定性為「同級最好」。這些流程對企業很重要,因為與員工和生產部門經理的簡單而基本需求息息相關,必須恰當到位、有效率和管理得宜。然而這裡建議將這些活動與其他跨國公司業務連繫一起外判出去。

2. 專注於未來,預測未來變化,並因應這些變化作出業務所需的即時行動

人力資源部門應把20%資源集中於落實「業務夥伴」概念。自Ulrich和Brockbank於15年前發展出這個概念,此模式確保人力資源部門於業務會議桌上佔一席位。

儘管坐在會議桌旁,大多數人力資源人員均感到迷失,因為對業務沒有足夠了解,也欠缺商業的前瞻。因此,人力資源部門應致力建立對業務的真正理解,避免制度變成商業人員的天下,核心落在業務上,而人力資源業務夥伴卻對業務沒有多大作為。

市場上曾經推出的「合作夥伴」模式往往淪為「交易」模式,都是建基於企業需要和需求:即企業提出需求,人力資源部門則提供解決方案。這種模式是單向的,並不基於任何平等的伙伴關係。

在目前架構下,人力資源部門不可能制定一個可激勵、推動和預測業務增長的5年策略計劃,頂多只能根據業務制定逐年延展計劃,專注當前情況。假設人力資源部門有更大的願望和勇氣,便須自我提升邁進21世紀的模式,現在是時候與企業及領導者建立平等關係。

3. 徹底自動化和提升科技,推動人力資源部門預測未來

不論人力資源的「通才」,還是「企業發展者」或其他類別,都可選擇挑戰和帶領企業,這就須具備真正的技巧和能力來到會議桌前,否則只能繼續擔當人力資源的服務角色。

為建立真正的夥伴關係,人力資源部門需要從根本改變其策略。正如本文開首提到,這需要建立人力資源核心技能之外的能力,並將焦點放在競爭優勢上。

為要了解業務並預測趨勢,就需要有深刻的商業洞察力。然而,真正的競爭優勢建基於人力資源部門能否將其對業務的理解,以及其對組織及外部環境、人才趨勢、數據分析及未來趨勢的深入了解相互結合。因此,人力資源部門需要徹底進行自動化及科技升級,推動人力資源部門預測未來。

現時的人力資源策略若是建基於錯誤模式及對業務有限的理解,而不是對真實人才數據的洞見,那就是死的概念。如果人力資源部門可專注上述三點,則可開始制定長期策略,成為業務夥伴,為企業帶來增值,而不是只為企業提供服務。

相片來源123RF 

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