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人力資源手冊:由招聘到離職,善用數據作出正確人才決策

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透過由七個階段組成的員工週期(employee lifecycle)概念,Aon Assessment Solutions在一份名為《善用數據作出人才決策,提高員工生產力和投入度(Achieving productivity and engagement through data-driven talent decisions)》的白皮書中分享心得,教大家如何收集和利用有關員工的數據,作出更有效的人才決策。

下面是白皮書中提到,如何在員工週期的各個階段利用數據作出人才決策的一些方法:

第一階段:人才規劃

  • 了解需要甚麼人才:要明確知道公司需要怎樣的崗位角色,不僅要了解崗位的工作細節,亦要訂立確切的技能和能力需求,以及與工作相關的特質。
  • 不要奢望找到十全十美的應徵者:只著眼於應徵者目前的技能,可能會錯失學習能力高的潛在人才。

第二階段:吸引求職者

  • 用適當途徑尋找求職者:利用職位分析的數據,以策略性的適當方式發佈招聘消息,包括經目前的員工引薦。
  • 進行申請前篩選:提供實際、透明的工作簡介,讓潛在的應徵者清楚明白工作要求,幫助他們評估自己是否適合崗位。

第三階段:篩選

  • 選用合乎特定要求的評估工具:例如性格問卷調查可以更準確評估某些特定的能力要求和細節,而能力傾向測試則適合用來評估認知能力。
  • 確保流程沒有偏見:確保「表面效度(face validity)」,也就是說,所使用的每項測試或工具,在求職者的角度看來都必須是在評估要評估的東西。

第四階段:入職

  • 作好個人發展規劃:利用在篩選評估時所收集的數據,按新員工的性格和能力來安排適合的導師。
  • 提出問題:詢問新員工對評估過程的看法。

第五階段:持續發展和繼任規劃

  • 製作企業「熱力圖(heatmap)」 :熱力圖可以清楚指出公司需要加強發展的工作、區域、部門和團隊。
  • 向導師提供數據:這樣他們就更了解員工的優勢、不足和改善的進度。

第六階段:績效管理和投入度

  • 優化績效管理流程:流程有助了解員工的能力、表現、潛力,以及推動力。
  • 進行投入度調查:善用數據設計行動計劃,改進特定的團隊或部門。

第七階段:留住人才

  • 讓每項工作都充滿挑戰和趣味:員工希望工作會不斷帶來成功感,並希望他們花在公司的時間是值得的。
  • 不要過份吹捧公司品牌:這可能會導致令員工對公司有錯誤的期望,長遠可能會導致人才流失。

圖片來源/123RF

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